伯特咨询回答在确保内部公平性，外部公平性和（一定程度下的）程度公平性的情况下，确定薪酬水平一般分为五个步骤：1.实施薪酬调查薪酬调查的目的是为了了解其他企业为具有可比性的职位支付的薪酬水平，这是为了确保外部公平性。薪酬调查主要通过各类咨询公司，专业协会及政府机构公布的数据以及互联网来进行，有三种主要的使用方式，一是为锚定职位定价，企业其他职位都要围绕这些职位来确定他们的位置；二是为具有可比性的职位直接确定薪酬水平；三是收集员工福利方面的数据，从而为企业进行员工福利方面的决策提供基础。2.职位评价职位评价的目的在于确定一种职位的相对价值，是确定一个职位相对于其他职位的价值而对职位进行的正式的系统性的相互比较的过程，最终结果是工资等级或薪酬等级。基本原则是那些任职者具备更高的任职资格条件，承担更多的责任以及履行更为复杂的工作职责的职位，应当比这些方面要求低的职位价值高。主要有排序法、职位分等发、计点法、要素比较法等方法手段。3.将类似职位归入薪酬等级再通过职位评价确定了每一种职位的相对价值，那么接下来需要将每一个职位确定薪酬等级。因为大企业很难为成百上千的职位确定不同的薪酬水平，因此薪酬等级可以使工资和薪酬结构简单化，易于管理。4.为每一个薪酬等级定价——工资政策曲线为每一个薪酬等级确定基本薪酬水平需要运用到工资政策曲线。工资政策曲线描述了相对于每一个职位或职位评价等级所得到的点数或者排序情况，目前处于每一薪酬等级中的职位实际获得的薪酬水平。工资政策曲线的目的是表明在以下两组数据之间存在的关系：一是通过某种职位评价方法确定的职位价值，二是组织目前向某一薪酬等级中的所有职位制服的平均薪酬水平。5.对薪酬水平进行微调主要涉及两件事，其一是建立薪酬区间，这个薪酬区间可以使企业在劳动力市场上保持一种比较灵活的市场，也可以使企业向处于同一薪酬等级但在绩效或资历方面存在差异的员工支付不同的薪资水平。其二是纠正不正常的薪酬水平，有些职位的薪酬水平可能回合工资政策线有较大的偏差镇派握，这说明对于组织其他职位，企业当前向这个职位支付的平均薪酬水准过高或过低了，企业可以及时调整。以上内容是伯特咨询从加里·德思勒所著的人力资源管羡友理整理所得，这是一本优秀御庆的人力资源读物，向大家推荐。
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