毕业论文-浅析现代企业人力资源管理中的激励机制 本文关键词：激励机制，浅析，人力资源管理，现代企业，毕业论文
毕业论文-浅析现代企业人力资源管理中的激励机制 本文简介：1本科毕业论文本科毕业论文浅析现代企业人力资源管理中的激励机制浅析现代企业人力资源管理中的激励机制ONTHEMODERNENTERPRISEHUMANRESOURCEMANAGEMENTINCENTIVES学院
，有许多有效的激励策
略，
它给员工提供退休金，团体寿险和慷慨的医疗等。
通过这些措施，IBM
公
司的工人个个都无后顾之忧，为员工努力工作，为企业提供了基础，从而使
IBM
公司在
1986
年实现销售总额为
5,130
亿美元的历史最好成绩。这是第一台
IBM
公司从一个名不见经传的小厂，如今已发展成为强大的资金实力的跨国公
司的原因。这是激励机制的结果。
激励对职工提高工作绩效具有突出的作用
激励员工可以进一步激发创造力和创新精神，从而大大提高了工作性能。
这是加快中国的现代化建设是非常重要的。哈尔滨轴承厂进行合理化建议大奖
赛成绩都不错，只有一条狭窄的尖端建议将每年节省钢高达
130
吨，价值超过
70
万的积蓄。相比之下，明服装厂，因为服装市场疲软，经济衰退。导演赵茹
面对这种困境，降低收费标准，甚至每月
50
美元的全勤奖也撤回。结果工人的
8
抱怨，工作松散，不求上进，生产力比以前下降了
25％，企业濒临破产的边缘。
后来，负责运作的副主任李兰，恢复考勤奖金，加奖献计献策，给予的好处，
他们的员工的想法奖励。这将使鼓励全厂职工，职工团结，主动征求意见，共
渡难关，使生产效率大大提高。
措施实施后的第一年盈利，第二年利润
500
万
元。
激励的有效运用有利于员工素质的提高
通过激励机制，控制和调节人的行为趋势，将给学习和实践带来巨大的力
量，这将导致个人素质的不断改进。
例如，对于敬业，技术精湛，在一定的激
励措施，为企业工作的员工的杰出贡献的理解和拒绝学习，工作和有重大失误
的员工给予适当的惩罚，毫无疑问，会发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助
于提高员工的素质。
激励作用的有效发挥能够增强一个组织的凝聚力
行为科学家们发现通过调查和研究，对个人奖励的行为引起或消除一组行
为的产生。激励有助于形成竞争氛围，整个组织有着至关重要的影响。作为一
个例子，为了让快递公司在美国的一件事。
有一次，一名工作人员在该公司的
电子邮件发送到该组下飞机后突然发现了一个丢失的信。作为一项规则，消息
必须在
24
小时内发出后到收件人手中，可当飞机已经起飞，怎么办？
以确保该
公司的声誉是不妥协的，在这种情况下，工作人员决定到使用自己的口袋里的
钱购买一个第二类平面门票，根据信上的地址，这封信亲自送到收件人手中。
后来，该公司了解此事通过后部的店员这样一个认真负责的态度，以表彰他的
所有权给予了丰厚的回报。
因此，美国快递公司员工的工作责任，根据公司的
信誉为生命的行为蔚然成风，整个公司的凝聚力得到了充分体现。
激励能使职工产生当家作主的主人翁精神
据《广东电大报》报道，有一个新任厂长刚上任就提出了其厂的企业精神：
第一，拥有的主人翁的精神，
第二是实事求是的科学精神，三个都确定改革的
精神勘探，四是亲密的合作精神，五是“唯一的标志是赢了，”最好的精神。
精
神刺激，这是一种典型的方法。
总之，现代企业管理，已成为企业的激励管理
的一种有效手段不可缺少的一部分，要管理一个企业，提高性能和产品质量和
市场竞争力，我们必须进行适当的方式，企业职工奖励。为了学习更多的工人
目标与企业目标和差异的原因，使用适当的奖励，以满足工人的需要，让职工
最大限度地发挥他们的潜能，创造性地完成所有的工作，为企业，使员工和企
业的目标。
总体而言，激励的作用可以概括如下：
首先激励使人具有活力。
感性刺激的人，人的行为是由需求驱动的目标运
9
动过程的内部和外部的刺激。激励是一种有目的，有系统的刺激行为，可以刺
激人们有能力充分发挥。
美国哈佛大学教授詹姆斯兴奋的人有问题，进行专门
研究，得出结论，如果没有激励，一个人的能力，打不到的，如果一个人的能
力，实施奖励能起到一个。
奖励不仅可以让人们发挥才智，释放出的能量，它
是人体能量的再生，智力发展和成长的必要条件，智慧激励员工发挥出来它的
人源源不断的春天是企业的命脉。
第二激励让组织具有凝聚力。
首先凝聚力是一个成员组情感表达爱的程度，
是领导的激励方法和手段的综合运用的结果。
北京京海学院是一个很好的例子，
这是一所私立大学，目前在校学生超过，因为学校的政策是正确的，院长的领
导，激励教师和员工合适的方式给学生，严格管理，在北京地区已一定的知名
度，被认为是教导学生高水平的严格的管理，高合格率的首选学习的地方欢迎。
北京市教育委员会在该机构的评估中被评为优秀的机构。
学院有许多成功的经
验，但最重要的是有一个强有力的领导，是相当可观的，但最主要的是，他尊
重每一个教师和工作人员，具有较高的人格魅力院长。它成功地利用了各种方
法和手段，激励优秀的领导者，谁在这里工作的人有强烈的使命感。这里几个
行政命令，更多的是依靠奖励措施，调动大家的积极性，让人心甘情愿地到做
好每一项工作。这种激励的效果正是我们所需要的，所追求的。
第三，鼓励组织产生了巨大的效益。
因为人们可以生成激发能量，产生的
创造力，产生凝聚力，可以最大限度地发挥人的能力。
因此，该组织必将带来
巨大的利益。体现在大量的科研部门，教学部门反映，是培养更多的合格人才
体现在质量较好的企业利润大幅增长反映在更高层次的权威进行管理，管理方
法更科学，合理。
3
现代人力资源管理的激励类型和常用方法
人力资源管理中激励的类型
现代人力资源管理的实践和研究表明，员工参与现代管理的要求和愿望，
创造和提供机会，为所有员工参与管理是调动他们的积极性，以有效的方式。
毫无疑问，很少有人参与的讨论和其相关的行为没有奖励。因此，正确的管理
人员，既激励员工，同时也为企业的成功获得有价值的知识。
通过参与，形成
员工对公司的归属感，身份，可以进一步满足自尊和自我实现的需求。
六、工作奖励
每个人都有无限的潜力等待开发，但因为我们受到限制的环境中，员工必
须遵守公司的政策，反复讲自己的工作位置，随着时间的推移，它会变得无聊，
如果员工的设计工作，其工作内容丰富化和扩大化，我们可以更好地振奋精神，
爱岗敬业的工作人员。
工作本身具有激励力量。为了更好地发挥他们的工作热情，我们必须考虑
如何使工作本身的内在意义和挑战性，让员工自我实现的感觉。
我们希望有一
个“工作设计”
，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。
但是，
员工和工作的选择，让员工对自己的工作方式也有一定的选择权。
七、培训和发展机会激励
培训是给员工最好的激励，培训可以提高员工的信心，培训是对员工最大
的财富，我为鱼肉，饲料一号授予，授予鱼，喂了一辈子。培训激励可以促进
公司在激烈的市场竞争中保持强大的优势。
随着知识经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化，数字化，网络。知识
更新速度不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。
虽然他
14
们在实践中不断丰富和积累知识，但他们仍然需要采取不断提高工作技能再培
训，专业技术证书进入大学学习，培训和其他诱因出国，通过这次培训学习，
丰富自己的知识，培养自己的能力向他们提供进一步发展的机会，以满足他们
自我实现的需要。
八、荣誉和提升激励
该公司已成立近两年来，取得了一系列辉煌的成绩，这组的一些员工的努
力是分不开的，授予先进个人称号授予的荣誉称号，是一个很好的方法，精神
刺激。
荣誉的人或组织的个人或群体的崇高评价，满足人们自尊需要，激发人们
奋力进取的重要手段。从人的动机看，每个人都具有自我肯定，光荣争取荣誉
的需要。对于一些更突出的表现，先进职工代表，给予必要的奖励，精神刺激
是一个很好的方法。荣誉激励成本，但效果非常好。
在过去的荣誉激励的国有企业，也有太多的奖项过激行为不正确的现象。
评估“轮庄法”
，
“抓阉法”
，
“在官方层面上的法律”
，
“钱指定档案法”
，
“老同
志优先，体弱生病加上”和“首选方法”等，荣誉的“金”大大降低，使典型
的示范表率作用大大降低，不能使用。
此外，提高激励是对业绩好、素质高员工的肯定，它应该被列入“能上能
下”的动态管理系统。建议公司在此阶段可适当的荣誉奖励，例如，公司实施
的流动红旗，每月一次的选择，到今年年底，看看哪支球队在最长的时间内保
持红旗。这个记录可以包含在年终绩效考核内容。
九、负激励
根据不同情况适当采取员工激励十分必要的，盲目积极的激励有时容易使
出生的人骄，不躁的心脏。负激励可以让高心浮气的人，以保持新鲜的头脑，
因此，这一天幻想人们可以看到跌宕起伏的现实。
鼓励激励是不是所有的，它
也包括许多负激励措施，如淘汰激励，罚款，降职和解雇激励。
淘汰激励是一种惩罚性的控制手段。
按照激励强化理论，动机可以处罚，
即利用的那些强制性威胁控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创
建一个不愉快或压力条件来否定一些不符合规定的行为。
现代管理理论和实践的正向激励员工的积极性，远远大于负面的激励。
更
多高素质人才，消除他们的更大的逆向激励效应。
如果您使用的双因素理论来
说明这个问题可能会更容易理解。
消除激励一般使用一个单一的考核指标，给
员工的工作所造成的不安全感，但也很难让员工有机会教训。
同时，也使员工
和上级之间的紧张关系，同事之间的复杂关系员工是很难有一个长期的工作计
15
划。不过，我还是想建议，在这一阶段，公司仍然是负面的激励机制，可以有
效的激励机制。目前公司的经营状况，已经滋生了麻木的思想。目前，我们需
要严格的制度，需要更注重结果而不是过程。
4
企业管理中激励的误区及存在的问题
（1）管理意识落后。
一些企业，尤其是我们的一些中小型企业不重视人才，是否考虑激励的一
种。这些公司需要改革他们的旧观念，人才作为资本的角度来看，挖掘人的潜
力，注重激励，否则，势必要被淘汰。
有些公司，口头上说是注重人才，但还
是以前的老一套。这些企业管理理念落后直接导致是员工很难有很高的热情。
（2）企业奖励的现象，存在盲目
许多公司看到其他公司有拥有它的激励。
“依葫芦画瓢”
。合理的参考是
必要的，但很多公司就是这样做的。前文已经讨论过的，成效是激励的必要性。
只有立足于员工的需求，激励将有积极的意义。因此，要杜绝盲目激励的现象，
员工需要做一个科学的调查和分析，对于那些需要开发企业的激励机制。
（3）非差异化的激励机制
许多企业实施奖励，有没有需要的员工分析，
“一刀切”所有的人都使用相
同的激励措施，结果适得其反！
它也没有认识到需要激励的基础。同样的激励
机制不能满足所有的需求。此外，企业应注重核心员工的激励机制。在企业中，
核心技术人员，高级管理人员，营销骨干属于核心员工，他们有高于正常员工
的能力。加强它们，你可以起到事半功倍的效果。
关键员工的激励机制鼓励使
用长期工具，如股票期权，目标激励。
（4）激励即奖励
这是企业中一个常见的误解。此前，我们认识到需要被剥夺，也可以挑起
紧张局势的员工有很高的热情。企业往往让员工的生产积极性的各种行为，这
是不是企业想要的一部分。因此，必要的措施和惩罚措施的束缚非常必要的。
但是，惩罚性措施的使用要注意，惩罚不要太大。多奖励，惩罚为辅。
（5）在激励过程中缺乏沟通
企业往往注重传达命令，而不是反馈过程。因此，激励也是白搭。缺乏必
要的沟通，工作人员是在一个封闭的环境中，很难会有很高的热情。
（6）重激励轻约束
在中国企业界，有这样一个现象，国有企业是不是沉重的激励约束，留不
住人才；民营企业奖励重视激励而不注重约束，也会留不住人才。
可见只强调
激励的重要性是不够的。武汉晨鸣采取了严格的管理制度，以制度来约束员工
16
的行为，并取得了巨大的成功。这对我们来说是一个很好的参考。激励正确的
事情，错误的行为约束是正确的经营之道。
（7）过度激励
有些人认为，激励的强度越大就越好。
事实上，这是一个错误的观点，凡
事物极必反，激励亦然。过度奖励员工，将过多的压力，当压力超过员工的耐
力，其结果是可想而知的。
适当的激励措施将有积极的意义。
（8）过于依赖传统的管理上，缺乏科学的人才招聘系统
以往企业的招聘，选拔，任用，几乎所有的企业主决定，
“人治”的成分居
多。在发展的初期阶段，许多企业中高层管理人员约
40％由业主的家庭成员或
朋友。随着企业的发展，如果过度依赖传统的人力资源管理模式，将导致人才
需求增加内部摩擦，从而形成人力资源和废物的单一家庭之间的冲突持续供应。
因此，它很容易陷入企业加速人才外流，而无法吸引外国人才的恶性循环，直
至危及长远发展。
（9）缺乏有效的个人激励
个人的努力，其影响因素既包括内部因素，也包括外部因素的影响。内部
因素主要是个人生存和发展的需要，外部因素主要是企业文化。
满足条件的生命权，工作人员也有个人发展的需要。希望能得到老板的赏
识和重用，别人的认可和尊重，学习和发展的机会，获得情感的释放或满足其
他。但在许多企业中，普遍存在两个方面：一方面，大多数公司都过分依赖于
管理系统的组织和管理程序来约束员工，要完成的任务，甚至要延长工作时间，
不考虑加班支付，或剥夺员工的权利公众假期，导致内部员工缺乏动力，热情
不高，另一方面，在使用的激励机制，通常使用的支付方法，只要雇员的工资
增加最大限度地发挥其潜力，而没有考虑员工的精神高层次的需求。
（10）擅自怀疑下属的能力
有些领导人担心的下属，所以，我们会继续干预下属的工作。是因为没有
授予自主权，下属被看作是“经济人”
，没有自主权，是被动的工作，随着时间
的推移，将开发一种依赖心理，不愿承担相应的责任，导致效率低下，这对于
企业来说，可能是最大的浪费。
（11）缺乏绩效考核机制和快速反馈信道
绩效考核是确保工资性收入的重要组成部分，发挥其应有的作用，是科学
评价个人的劳动成果的必要条件，以激发个人的努力。
绩效考核反馈原理有一个原则，应到监事评估结果出来了每个对象的反馈
面谈的评估和评价，评价不仅指出的优点和缺点，并实现一致的，更重要的是
改善计划写作，为了防止复发的表现不佳。然而，许多公司的高管，一方面缺
17
乏沟通技巧，难以保证质量的反馈，其他高管不能持续的，长期的反馈工作无
法进行。
（12）对人力资本投资不足
公司需要的人才，一般都可以在三个方面：培训，保留和引进。但目前的
情况是不看好企业员工培训的问题，如缺乏投资，缺乏专业人才，培训理念落
后等问题。企业，几乎没有系统的训练，也受到行业和企业管理人员的质量和
其他因素的影响，差异较大。
5
针对激励在现代企业人力资源管理中的问题研究其策略
（1）以人为本，建立一个公平和合理的激励机制
激励机制首先要体现公平公正的原则，我们应该建立一个有效的管理体系，
严格按照激励制度的实施和长期执行；
其次要结合考核体系，这样可以激发员
工的竞争意识，充分发挥人的潜力；
最后，该系统是要体现在科学的发展。
企
业必须系统地分析和收集相关激励的信息，以全面了解员工的需求和工作质量
是好还是坏，这取决于形势的不断变化制定相应的政策。建立一个透明的机制，
公开聘用人员，员工在平等开放的环境下展示自己的才华，并最大限度地发挥
员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度是保证，它有助于建立信任
与员工之间的关系，不仅要留住人才，敦促员工继续更好地学习业务知识，加
强企业管理，更好地为企业服务。
（2）充分考虑员工的个体差异，在实施激励的原则的差异
其目的是为了激励员工，提高了工作的主动权。
积极影响的主要因素是：
工作、领导、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，以及这些因素对不
同企业的影响排序的性质是不同的，这取决于你要制定激励机制和业务类型的
特色系统，但必须考虑到个体差异。例如，在年龄的差异：年龄介于
20-30
岁
的员工的自主意识普遍较强，以及其他方面的工作条件要求比较高，所以“跳
槽”现象更严重，而
31-45
岁之间的员工相对比较容易满足，因为家庭和其他
原因，是相对稳定的，受过教育的人一般具有较高的更加注重自我价值的实现，
无论是在物质利益方面，但更重要的是精神上的满足，比如工作环境，对工作
的兴趣，工作条件等，和受过教育的人，是比较低的首要重点是满足基本需求
之间的管理人员和普通员工的需求也不同，因此，公司激励机制的发展必须考
虑企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。
（3）充分授权，权力与责任一致
给予下属足够的权力，不干预具体做法，下属大展拳脚，不是因为狭窄的
空间，感到缚手缚脚。
授权不仅给力，更重要的是，通过授权的上级指导，监
18
督，培训下属，让下属尽快成长起来。同时，上级有时间和精力去处理更重要
的事。
（4）国有企业人力资源管理的新理念
人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理，这反映了企
业发展的客观需要，是面向任务的成员工为导向，以人为本的管理。
许多国有
企业人力资源管理实际上停留在人事管理阶段。
人事管理，致力于建立一个规
范的员工和监管机制，以确保企业经营具有成本效益的土地管理和人力资源管
理的业务活动将员工作为一种资本形式，将被认为是员工最重要的创造价值的
企业资源，致力于建立一个问题，业务问题可以帮助人们考虑机制。
现代企业
人力资源管理和人事管理传统的管理理念，管理活动，管理为重点，有很多不
同的方面，简单的语言来描述是这样的：传统的人事管理以“事”为中心，现
代人力资源管理以“人”为中心的传统人事管理的成本待人，人作为一种工具，
不尊重人的价值，不尊重人性，缺乏明确的职业发展体系，现代人力资源管理
待人如资源，被视为有潜在的资本增值，与“社会人”
、
“自我实现人”和“复
杂人”等人性假设为前提，为员工的职业生涯设计和管理的，普通人的追求和
企业发展无功管理类型；传统人事管理，现代人力资源管理是一个积极的发展
为导向的管理，根据员工的工作表现的能力和水平的函数，和员工的能力是相
对恒定的工作人员性能取决于激励水平，这样的激励是现代人力资源管理的核
心。下面的小案件涉及到“人的概念”相关的“沟通和激励，”涉及到“职业管”
和其他人力资源管理的一些基本概念。
这个小案例，生动地展示了我们的国有
企业的人力资源管理者无视人类，也有国外企业，深刻揭示了人力资源管理改
革不仅是体制创新的问题，更是一种文化建设中存在的问题。
国有企业，实现了传统人事管理向现代人力资源管理的变化，这是需要建
立一个以人为本的管理理念，高度重视人力资源，加强人力资源管理队伍的建
设，提高人力资源管理，加强人力资源培训和开发，使企业的人力资源成为可
持续的竞争优势，建立有效的激励机制物质，激发员工的工作积极性，建立有
效的激励机制的精神，加强企业文化建设，营造良好的企业文化。
（5）注重人力资源的培训和发展，增加人力资本投资
国有企业在市场激烈的竞争中生存，发展，我们必须专注于人力资源的培
训和发展，为员工提供培训，提高员工的素质的一种手段，同时也作为一个重
要的激励和留住员工的方式，这是国有企业改革，人力资源管理的重要组成部
分，在一定意义上，无论是从企业人力资源培训和开发的重点，可以预测其未
来的竞争潜力。人力资源开发与管理的现代理论和实践反复指出的人：培训是
投资回报率很高，任何设备的功能是
标签：浅析,毕业论文,资源管理
